第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的
制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构
第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；
（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；
（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条固定工资
（一）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资
（二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄为2元/年。ZZ集团内部工龄自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。
（四）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十四条浮动工资
（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
（二）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。
（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。
（四）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
第十五条附加工资
（一）附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税
（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。
（四）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（五）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（六）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。
第四章等级工资
第十六条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。
第十七条等级工资的用途
等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
（一）绩效工资的计算基数；
（二）年底奖金的计算基数；
（三）加班费的计算基数；
（四）事病假工资计算基数；
（五）外派受训人员工资计算基数；
（六）其他基数。
第十八条确定等级工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
（四）参考企业实际的收入状况
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一：基本工资
基本工资，也称其为底薪，是公司为员工核发的基本生活费用。公司所有员工，只要能遵守《公司管理制度》，按《考勤管理制度》出勤上岗，公司便能确保其基本收益不低于此项。基本工资也是公司为员工计算福利、社保、抚恤金的标准基数。
本公司的&ldqu;基本工资&rdqu;包含5个基本的核薪项目，具体标准如下：
、基础工资：系本公司员工获取薪酬的基数。公司员工的基础工资，人均□□□元/月。
2、电话补贴：公司根据武汉市城区平均工资水平，并根据企业性质，为员工提供的基本通讯费用，人均□□□元/月。
员工必须保证其个人的通讯工具24小时开通，公司来电必接，否则公司有权取消其当月的电话补贴。
3、全勤补贴：也称其为交通补贴，公司结合公司目前的经营状况，要求员工在规定的作息时间内按时上下班，从而为员工上班提供的基本交通补贴，人均□□□元/月。
员工必须保证自己不违反&ldqu;四不&rdqu;劳动纪律&dsh;&dsh;&ldqu;不迟到、不早退、不旷工、不请假&rdqu;。有违反&ldqu;四不&rdqu;劳动纪律之一者，公司有权取消这部分交通补贴。
4、午餐补贴：公司根据武汉市城区平均工资水平，并结合本公司的实际情况，为员工提供的基本午餐费用。人均□□□元/月。
5、工龄工资：根据员工在本公司工作服务的时限，以及员工的从业经验，每年正常递增的底薪□□□元。即在本公司工作满一年后，每月增长底薪工资□□□元。满二年，每月增长底薪工资□□□元&hllp;&hllp;依此类推。
二、岗位工资
岗位工资是员工在企业内承担并完成一定的岗位工作任务后，公司为其提供的一部分劳动报酬。任务未完成时，公司有权扣发或按其任务完成系数核发这部分薪酬。
本公司员工就职，均按公司内部职称标准考核、定岗、定级、晋升。内部职称共6个等级：储备经理、经理助理、主管、主任、主办、助理。&ldqu;储备经理、经理助理&rdqu;属于高级职称，&ldqu;主管、主任&rdqu;是中级职称，&ldqu;主办、助理&rdqu;是初级职称。
本公司员工均将在此职称标准的基础上承担不同的岗位工作任务。
本公司员工的工作岗位按其职能性质分为三类：行政服务岗位、业务开发岗位、客户服务岗位。
办公室、财务部、督导室、总经办等部门，承担着公司的后勤服务、行政协调、绩效考核、财务结算任务，确保公司的经营能正常开展、经营任务能正常完成的工作岗位，称其为行政服务岗位，公司统称之为&ldqu;行政服务中心&rdqu;；
业务部、策划部、项目部、分公司、办事处等业务单位、部门，承担着公司的新客户、新业务开发任务，确保公司的经营任务能持续稳定地增长的工作岗位，称其为业务开发岗位，公司统称之为&ldqu;广告业务中心&rdqu;；
客户部、媒介部、设计、制作等部门，承担着公司的媒介资源采购、大客户服务，客户后期开发、广告设计制作、广告内容审校等工作任务，确保公司承揽的业务能顺利实施、经营任务能顺利完成的工作岗位，称其为客户服务岗位，公司统称之为&ldqu;客户服务中心&rdqu;。
本公司员工的岗位工资包含2个核薪项目，具体标准如下：
、岗勤工资：也称其为任务工资。指员工完成公司下达的岗位任务后，公司为其承担并完成岗位工作任务而核发的一部分劳动报酬。其中：储备经理、经理助理的岗位工资为：□□□元/月；主管、主任、主办的岗位工资为：□□□元/月；助理：□□□元/月。
2、岗位津贴：也称其为技能津贴。员工要完成公司下达的岗位任务，必须具备一定的学识和能力。公司根据员工在工作岗位上的业务熟练程度、岗位任务的轻重，给予其承担岗位任务前接受职业教育，个人素质方面的一种经济补贴。其中：储备经理的岗位津贴为：□□□元/月；经理助理、主管的岗位津贴为：□□□元/月；主任：□□□元/月；主办：□□□元/月；助理：□□□元/月；
三、管理工资
管理工资，是指那些承担公司经营管理职责的工作人员，公司额外给予核发的一部分劳动报酬。
本公司的管理人员必须帮助、配合并督促其分管的部门按时按量完成各项任务，并承担其相应的管理责任，履行&ldqu;传帮带&rdqu;义务，方可享受公司核发的管理工资。
公司领导和&ldqu;公司中高级管理人员考核小组&rdqu;每月将根据管理人员的&ldqu;德、能、勤、绩&rdqu;给予考核评分。公司下达的各项任务未完成时，管理人员&ldqu;考核评分&rdqu;的&ldqu;绩&rdqu;部分，将按各项任务完成的平均系数（考核系数）得分。管理工资将按其考核得分等级予以奖惩。《公司中高级管理人员月度考核评分表》见附件。
本公司的管理职务均由享有&ldqu;储备经理&rdqu;职称待遇的工作人员担任。
本公司的管理职务按职责重要性和职位高低分为七级：总经理、副总经理、市场总监、客户总监、总经理助理、部门经理、部门副经理。
总经理、副总经理是公司领导，对公司股东和全体员工负责，监督管理公司的各项工作。公司领导不承担具体的经营任务，不拿绩效奖金，不参与绩效考核，但必须承担公司主体经营项目的管理、盈亏以及相关的社会、法律责任。
市场总监、客户总监、总经理助理是分管领导，对公司领导负责、报告，对其分管的工作及其人员进行监督、指导、把关。分管领导要承担并完成公司下达的经营任务，同时承担其相关的管理责任，参与绩效考核。
部门经理、部门副经理是部门领导，对公司领导及其分管领导负责、报告，对其管理的部门人员、工作、任务进行教育、督导、完成。部门领导要承担并完成其部门经营任务，同时承担其相关的管理责任，参与绩效考核。
本公司的管理工资包含2个核薪项目，具体标准如下：
、职务工资：指管理人员帮助、指导、督促其分管或管理的各项工作任务完成后，公司给予的一项特殊劳动报酬。
总经理、副总经理、市场总监的职务工资为：□□□元/月；客户总监的职务工资为：□□□元/月；总经理助理的职务工资为：□□□元/月；部门经理的职务工资为：□□□元/月；部门副经理的职务工资为：□□□元/月。
2、职务津贴：指管理人员在帮助、指导、督促其分管或管理的各项工作顺利开展时，势必要付出更多的工作时间和精力，公司根据管理人员的贡献大小给予的一项特殊津贴。
总经理的职务津贴为：□□□元/月；副总经理的职务津贴为：□□□元/月；市场总监、客户总监的职务津贴为：□□□元/月；总经理助理、部门经理的职务津贴为：□□□元/月；部门副经理的职务津贴为：□□□元/月。
四、其它
、加班工资：指公司员工为了完成公司交办的岗位职责任务，在公司规定的作息时间之外所付出的劳动报酬。
公司日常事务必须&ldqu;日清月结&rdqu;。除国定假日（含星期天、特休假）上班、值班和特殊任务要求，并办理加班申请的加班计发&ldqu;加班工资&rdqu;外，其它的正常延时工作，一律不计加班费。
公司负责业务开发的工作人员，以及行政、管理人员配合公司领导承担接待任务而延时工作的，属于其份内事务，是正常的工作任务，不计加班费用。
未完成当天工作任务，下班便开跑的员工，公司视其怠工，将按《公司考勤管理制度》之&ldqu;早退&rdqu;重罚。公司员工必须服从上级调度，配合上级做好协调沟通工作，完成上级交办的工作任务
加班工资按小时核发（加班工资=加班时间&ts;日平均工资&dvd;8小时）。计算加班的时间必须有部门经理以上的管理人员证明，并有考勤记录！公司不允许那些不用加班的工作人员下班后在办公室内逗留（午休时间除外）。
2、出差补贴：按公司的《出差管理制度》核发相关补贴。
第二部分：绩效奖金
公司及个人月基本任务完成或超额完成时，公司承揽的所有业务利润均核发绩效奖金。个人月基本任务未完成时，个人绩效奖部分按公司下达的各项任务完成的平均系数（考核系数）核发。公司月基本任务未完成时，管理人员的个人绩效奖部分按公司下达的各项任务完成的平均系数（考核系数）核发，公司绩效奖按相关要求核发。
本公司所有奖金均保密、封闭式发放，不列入工资表中。绩效奖金包含4个考核项目，具体考核要求及发放标准如下：
、公司绩效奖：指公司完成一定的业绩后，公司统筹核发的基本奖金。
公司每月核发给员工的奖金最高额度为：市场总监□□□元/月，客户总监□□□元/月，总经理助理、部门经理□□□元/月，部门副经理、储备经理□□□元/月，经理助理□□□元/月，主管□□□元/月，主任□□□元/月，主办□□□元/月，助理□□□元/月。
公司绩效奖金核发系数为：0、0%、20%、30%、40%&hllp;&hllp;00%等个系数；公司月度目标绩效任务完成90%以下时，公司绩效奖金核发系数为&ldqu;0&rdqu;；9%&l;公司月度目标绩效任务完成＜92%，核发系数为&ldqu;0%&rdqu;；92%&l;公司月度目标绩效任务完成＜93%，核发系数为&ldqu;20%&rdqu;&hllp;&hllp;依此类推，公司月度目标绩效任务完成&;00%时，公司绩效奖金核发系数为&ldqu;00%&rdqu;。
2、个人绩效奖：员工完成月基本任务时，独自开发、承接的业务所带来的毛利润，公司按一定比例提取核发给员工，也称之为业务提成。个人绩效奖&ldqu;上不封顶、下不保底&rdqu;，完全在于员工把握公司政策及其承揽业务的能力。
新客户、个人开发的业务毛利润，公司核发总额不超过毛利润50%的费用作为个人绩效奖金。该项奖金包含4项费用（业务开发费：总额不超过毛利润20%；个人提成：20%；客户服务费：8%；管理协调费：2%）。业务开发费包含员工承揽业务时的差旅费、招待等费等。
其中，&ldqu;个人提成&rdqu;由业务承办人按月领取、自由支配；&ldqu;业务开发费&rdqu;应在分管领导的督导下，由业务承办人安排使用；客户服务费，公司只核发给客户服务部门，由客户服务部门的分管领导统筹考核发放；管理协调费由业务开发部门分管领导自由支配。
3、客户服务费：公司的直接客户业务（含公司的老客户关系、其它长期合作的的广告公司业务、广告自由人的业务、公司领导开发交办的业务、业务部门转交客户部配合收款服务的业务）毛利润，公司核发总额不超过毛利润8%的奖金给客户服务部门，由客户服务部门的分管领导统筹考核发放。客户服务费包含客户服务人员的交通费用和部分奖金。
公司按媒体结算底价（无利润）承揽的业务，并交给客户服务部门维护时，客户服务部门可提取该项业务回款&prl;的客户服务费用。
4、特别奖金：指那些对公司有特别贡献的员工，公司领导视其贡献大小给予的特别奖励，其标准□□□&dsh;□□□元不等，由公司领导核定。
第三部分：应扣工资部分
、社保个缴：试用期满转正后，愿意在公司继续服务，根据其个人申请，公司审核并愿意为其办理基本的社会保险（失业险、养老险、人身意外险）。保险金除公司应交纳80%，国家另规定由被保险人承担20%，应在员工当月薪资中扣出。
已办理&ldqu;社保&rdqu;的员工，必须将其&ldqu;社保手续&rdqu;移交给公司统一保管。拒不移交或因其他个人原因，导致公司不能正常交纳社保的，不得以任何形式要求公司补交、补发。
2、病事例假：在公司规定的作息时间内，员工以疾病、特殊事情&hllp;&hllp;等理由提出，申请暂不履行其岗位职责任务的时间（国家规定的假日除外）。公司按规定给假，并按日计扣该员工假期内的日平均工资。
3、制度罚金：员工违反公司《管理制度》，按要求应给予的经济处罚。如：迟到、早退、旷工；泄密、挪用公款、损坏（盗窃）公司财物、打架斗殴、侮辱他人、上班玩游戏或聚众赌博、不服工作调整及安排&hllp;&hllp;等等。
4、绩效考核：按要求扣发的一部分岗位工资。
5、管理责任：按要求扣发的一部分管理工资。
6、个人税费：个人月收入（工资+奖金）超过2000元以上的部分收益，按国家规定扣缴个人所得税。
7、会餐赞助：根据公司日常工作会务要求扣罚的部分款项。
8、其它：公司计划外的、指令性的、70%以上员工同意的集资、赞助、捐款，以及员工责任造成的经济损失&hllp;&hllp;等。
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按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、智高广告公司薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就智高广告有限公司薪酬管理，提出如下设计方案：
一、薪资设计的理念和程序
设计理念比较：
传统的薪资设计理念
根据企业经济效益决定员工工资水平
论资排辈，以年功为主
绝对公平，全部公开
高度集中管理
主要以学历和资历作为制定工资等级的依据
现代的薪资设计理念
根据人才市场价格决定工资水平
以能力为主，以职位定工资
相对公平，薪资实行保密
统一政策，分级管理
以科学的职位评估作为制定工资等级的依据
2薪酬结构
A固定薪酬（职务工资）
要有市场竞争力
职位、技能重要性体现
劳动力固定程度（公司）
归属与保障（员工）
B可变薪酬（绩效工资）
奖励绩效
控制成本
提高生产效率
灵活性
C间接薪酬（福利政策）
有效有计划
激励性
吸引人才
3薪酬设计程序
二、薪资方案设计的原则和政策
、根据职位评估委员会的评估结果设计职务薪资等级，使新调整的薪资结构更合理拉开差距，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性，以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。
2、总监以上职务（包括总监）实行年薪制，使高管人员更关注年度经营和管理目标的实现，体现责、权、利的紧密挂钩。基本做法是将该职务核定的年薪总额分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以2，作为月薪；第二部分20%作为半年度绩效考核奖励；第三部分40%作为年底绩效考核奖励。
3、为引导部门经理一级管理人员在关注业务指标的同时关注部门整体管理水平的提升，增强归属和保障感，根据市场行业惯例，调整部门经理的职务工资与奖励提成的比例。业务部部门经理调整为30%（工资）比70%（提成）；非业务部部门经理调整为60%（工资）比40%（奖金）。
4、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀员工，适当增强激励力度，建立综合福利津贴制度。部门经理以上（包括部门经理）职务工资的20%；部门经理以下职务工资的5%为月综合激励津贴，每月积累，工作满3年方可使用，中途离职，一律放弃。使用额度提取后，必须签定协议，继续服务两年，每未满一年，退提取额的50%，具体政策另行制定。（见附件四）
5、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行&ldqu;无级调速&rdqu;的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）。
6、简化工资结构，取消工龄工资，午餐贴、通讯、交通贴另行结算发放。
7、应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。本次调整工资的幅度最高以25%为封顶。
8、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件&ldqu;薪资管理规定&rdqu;）。
9、员工年休假制度按原规定执行。
附件一：职务工资等级方案
附件二：工资测算汇总表
附件三：《薪酬管理规定》
附件四：《综合福利津贴管理规定》
人力资源咨询项目小组